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本课程是张守春老师基于3E、3P等宽带薪酬设计模式，结合百度、阿里等知名企业的薪酬设计实践，其方法领先，科学实用，揭秘BAT公司与一线咨询公司的最新权威薪酬设计模式。

本课程侧重薪酬设计的具体过程操作演练，教您掌握国际国内最规范的薪酬设计方法，成为相应的专业者。课程辅以大量案例，学员需要自带笔记本电脑，进行曲线设计等案例练习。

课程内容

一、  薪酬体系框架

1、 薪酬的公平和激励要点

2、 全面薪酬管理

3、 薪酬体系的构成，固定收入、变动收入的设计方法

4、 3P，即职位薪酬、个人（能力）薪酬、绩效薪酬，其设计思路讲解

5、 3E薪资体系，即外部均衡、内部均衡、个体均衡的设计思路。

6、 与“薪点制”比较的优势和共性

二、  岗位价值与岗位定级办法

1、 第一个表，职级图的设计。如何根据岗位价值，对岗位设定其高低不同的工资级别。

2、 设定不同序列与专业等级（实例，包括互联网公司职级图）

3、 借助岗位测评实现岗位定级。点值法（point-factor）岗位测评要素举例（提供30个岗位测评要素）

4、 选测评要素的三个原则

5、 测评前，选择关键岗位的三个原则

6、 岗位测评的六个步骤

7、 岗位测评演练

8、 如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确

9、 根据测评结果，给岗位设定工资级别，做出职级图（Grading Matrix）

10、 职级图在招聘、晋升核定工资中的用途

11、 岗位测评的小组该如何构成，包括什么成员

12、 四种衡量岗位价值的方法

13、 企业内部薪酬均衡的世界知名的公式

三、九级四序列宽带薪酬设计办法

（一） 、宽带各级工资额度标准的设计

1、 设定宽带薪酬等级体系的八个实用的步骤

2、 一个企业搞多少级工资好

3、 级差的计算公式及什么

4、 级别最小值、中点值、最大值的设计办法。分档的办法。

5、 级幅度的公式和规律，根据个体业绩差异来设计

6、 两级工资的重叠度的公式，如何设定，及其影响

7、 借住市场工资数据来设计或比较（校验、调整）现有工资曲线（各级中点连线）的方法。画出企业薪资曲线与市场各分位曲线

8、 领先、滞后政策的设定和运用

9、 不同序列（管理和职能序列、技术序列、生出序列等）的薪资等级标准的设计的方法

10、 实例（知名企业）

（二） 、市场薪资调查

1、 如何做市场薪资调查，怎么读市场报告

2、 影响和决定一个岗位市场薪资价格高低的四个因素

3、 市场分位值是什么概念，如何使用到自己的体系中

4、 如何把企业岗位与市场报告中的进行匹配，如何对比分析

（三） 、如何撰写企业薪酬制度（包括八个部分），实例

四 专业等级通道的设计，以及胜任力模型（任职资格）的设计和在定级定薪中的应用

1、 分职种进行任职资格（胜任力模型）设计的方法与举例。

2、 对于专业管理序列或技术序列人员，借助“胜任力模型”来设定人员的工资级别和档位，以及专业等级的晋升。

3、 根据岗位胜任度（适配度），量化地为不同人员设定其薪资档位。

4、 如何做岗位的胜任力模型（直观、实用），提供研发类人员分职种的胜任力（任职资格）设计的实例。

五、绩效工资该如何与考核挂钩

1.强制分布与绩效系数

2.绩效系数要不要给个幅度

3.绩效工资的季度、年度平衡

4.绩效系数与公司业绩或业务人员绩效的结合

5.绩效考核的五种办法  举例

6.绩效工资比例的设定

7.基于考核结果，计算绩效工资的办法

8.年终奖如何既与企业业绩挂钩，又与个人表现挂钩，实例讲解

9.年终奖设定的几种有效的公式（从总体分给个人）

10.年终奖二次分配的办法和公式

 六、奖金激励设计的八个要项

1.门槛

2.目标值

3.优秀值

4.杠杆系数

5.正比型、保守型、激进型

6.封顶

7.约束条件

8.放大系数

9.矩阵式指标设计

10.在任务完成率处于100%-140%的区域间，奖金的插值法计算公式

多实例讲解

七、调薪

1、 晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪

2、 年度调薪兼顾业绩和现有个人收入水平的办法，以CR体现现有薪资水平

3、 借住CR，设定有效、实用的年度调薪矩阵

4、 用调薪矩阵给全员设定调薪（按预算），实例演练

5、 调薪如何控制成本和预算

6、 如何用所设计的薪资曲线结构为新来的人定薪，招聘时“薪资谈判”（侃价）的三招

7、 调岗、晋升人员调薪政策与审批流程

8、 解决薪酬水平低于标准的人员（绿圈）的科学合理方法，解决薪酬水平超标的人员（红圈）的十种方法