构建人才盘点方案与工具的思考

一.写这篇文章的背景

最近正在一家企业实施人才盘点的工作。在构建方案及相应工具和方法的过程中，遇到了很多技术层面的障碍，因为有着很深刻的感悟，借这个机会把我自身在构建和开展这项工作时所触碰到的思想，以及引起我内在的一些思考分享给大家，所以这篇文章不是针对人才盘点方法和操作等技术层面的内容。

二.产生感悟的动因

“人才盘点”或是叫做“人员盘点”，二十年前就已经接触并实操。前两年，我还专门开发了这个主题的教材，给好多不同类型的企业讲解。所以，一直以来，我都以为自己对这个主题的内容和方法以及技术是很熟悉的，我甚至从来没有去怀疑过自己在这方面还会存在着什么问题。前年还特别买了四本人才盘点方面的书籍，但买来后，也没怎么去翻阅，就这么一直搁在书柜里。最近两个月，按照目标计划，要对现有公司进行深度人才盘点，于是才想起这几本书。在仔细阅读并做读书笔记的过程中，逐渐的感知到，自己之前对人才盘点的理解是有问题的，一是在认知层面上显得过于浅显，二是在操作和技术层面上还有不熟悉的地方。

我一直认为“人才盘点”就是对企业现有人员数量状况进行整理、统计、分析的一个过程，此前所做的所有和人才盘点有关的工作，也都仅限于此，包括对现有人员数量、性别、年龄、工龄、司龄、学历、籍贯等基础信息盘点。其实这个没有错，但人员数量的盘点，只是人才盘点中的一个基本要求，对企业带来的价值和作用也是有限的。

真实的人才盘点是多维的，不仅仅要盘现有人员的基本情况，还需要对现有人才的潜力、能力和业绩等要素进行盘点。通俗点说，人才盘点分为硬件盘点和软件盘点。这个理念我倒是很早就有了正确的认识，只是之前的管理实践，属于常规的人才硬件盘点。而人才软件的盘点，尽管我涉及过，但比较零散也未形成系统，也从来没去思考并提炼其中的内涵和逻辑以及相应的技术路线。这才是造成我这次产生感悟、让我焦虑的根本动因。

三.让我焦虑的现象

本次实施人才盘点，一开始我定下的目标就是要对现有人才的能力和业绩进行盘点。但在我很细致看完相应书籍，做了很多笔记，研究了相关资料后，却依然没有找到突破口，还是不知道要从哪里入手。

所以，如何能找到一个既能落地实施又不影响公司正常业务开展的还要能体现系统的人才盘点方案，就成为我心头的一个大事，这是我焦虑的现实困惑。

四.寻找突破口

突破口来自于我突然想明白了其中的一个方法论，也是人才盘点工作的内在逻辑。按照原定计划，我要给大家做一次人才盘点方法论的讲解，所以逼着自己要做几页的讲解材料，以便能让大家知道为什么以及如何做人才盘点。仅仅是为了构建这么几页PPT，我把之前看过的书再翻阅，又再次查阅了相关资料。那几天实在是吃饭在想、睡觉也在思考这其中的逻辑和技术路线。直到给大家讲解之前的两个小时，才突然想明白其中的底层逻辑和背后的方法，并即刻设计了一个方法论模型。那一瞬间，好像就全部突破了，那种感受很像是一直在大雾里行走而不能走出，然后，突然之间大雾就散了，前面的道路一清二楚！

九宫格

现在回想，突破口来源于对人才盘点所使用工具的深刻理解。九宫格是人才盘点工作中最常用的工具，它由两个要素构成了九个维度，一个要素是潜力包括素质和能力，另一个要素是业绩。该工具不仅了解员工过去所取得的成绩，更能了解其可持续发展的能力。对于一家已经建立了胜任素质模型的企业以及已经建立了绩效管理体系的企业而言，使用该工具不会有什么难度，通过行为访谈、360度测评、软件个性测评等方式很快能把不同人员的素质识别出来；同时根据当初设置的考核指标，也能快速把员工业绩这一项填写出来。但目前的现实情况是，既没有建立胜任素质模型，也没有建立绩效管理体系，这两个内容要怎么填进去，我其实一直纠结和焦虑的是这个事情。

想清楚了问题点以及相关流程和方法后，思维一下子获得突破，其底层逻辑思想也顺势想明白，技术路线也就异常清晰。所设计的用于指导整个人才盘点工作的方法论模型，兼顾了所要开展工作的系统性，又不会影响大家正常的工作。

五.总结与感悟

在完成一份很详尽的人才盘点操作指南，并设计出一套落地工具后，我整个精神才松下来，也知道自己能够掌控整个这件事。这项工作，前前后后经历了差不多一个月的时间，之所以感慨，是因为，在自己熟悉的领域，以为没什么问题，但其实深入实践后才发现，还有一些东西是没有掌握和理解的，哪怕就是同一个已经掌握了很多年的领域，其实也还有很多东西是可以不断去深耕不断去挖掘的。