去年十月份我在客户这儿的人力资源部发起了一个主题研讨：开展工作时，如果“成果”和“有效”两者不可兼得，应当优先保证做到什么。大家就这个问题进行了很热烈的讨论，大多数人员回答的是先要保证成果，然后才逐渐的追求有效。我很支持这个观点，但估计会有很多管理学者反对我的这一观点。正常情况下，工作当然应该是要有成效才对，也即是工作既要追求成果，还要达到有效。
什么是成果？是指在规定时间内的成果输出。
什么是有效？管理大师德鲁克的定义是“把应该做的事情做好”就是有效。
如果员工的工作没有做到有效性，则不会有绩效；一个管理者如果自身成效不高，管理好同事和下属几乎就是不可能的事情，而且还会给他人树立错误的榜样。但现实的情况是绝大多数企业的员工和管理者，在工作中能做到高度有效，并不多见。想要做到有效性，是和多种因素连接在一起的，包括个人是否投入时间进行实践、企业内部的工作环境以及工作流程是否顺畅、公司内部的企业文化是否倡导支持这种做事方式，等等。
下面基于我的管理实践，谈谈在“成果”与“有效”不能同时兼顾的情况该如何做事。
德鲁克关于有效性的理解，告诉我们，有效性是可以学会的，是可以按照一定的方法通过大量工作实践学到的。这说明，想要达成有效性是需要时间沉淀也是需要经验积累的。但很多企业往往不会给出这个时间，一旦一个订单过来或者一个任务下来，一方面客户给的时间就很短，另一方面企业内部上下也很急切的想要输出并快速交付。这种情况再强调做事的有效性其实意义不大，我们要的就是简单粗暴的快速解决问题，优先考虑的就是先要有成果，先做了并且做完了拿出成果再说，不用整那么复杂。
举例说明这两者之间的优先性问题。
A企业的业务目前正处在一个扩张时期，对人员招聘的需求很强烈。各个部门都在要人，而且基本上都是临时性的要求，很是急迫，恨不能今天找到简历电话聊几分钟，明天就过来上班。
公司本身的管理基础很薄弱，招聘工作基本上没成体系，包括面试流程、面试官的面试技能、面试试题等都还没有开始建立。面对用人部门对人员的急切要求，首先要做的事情就是尽快把人招聘到位，先保证成果再说。
至于是否按照程序进行面试、以及面试官是否具备面试能力，等等这类能保证有效性的条件，则不会在目前用人很紧急的情况下考虑，那是以后才会去思考的事情了。
从上述案例中可以知道，一些企业或者是一些较为紧急的事情，可以优先考虑成果后再去思考有效性。尤其是对于那些仍处于生存期的面对非常激烈的竞争环境的企业，首要的任务是保证活下来，这个时期考虑的就是快速，就是先把成果搞定再说；在遇到一件很紧急需要即刻处理的事情，同样也是优先考虑的是成果。所以，某种意义而言，优先追求成果，也是有其道理的。
但是，如果做事情总是优先考虑成果而不考虑有效性，并不具有长期性，尤其是一些已经度过生存期的企业，以为是靠这种方式获得了某种成功，就会将之作为一种文化传承下来，但却不知这种方式反而会将企业带入衰退的边缘。还有一些企业，一项工作任务完成，根本就没有时间也缺乏这种意识检查成果是否有效，更谈不上沉下心来总结和提炼，而是随即又投入到一项新的任务，并沿用之前先有成果的做事情的思维观念。长此以往，做事情效率低下，加班加点，工作量无端增加，造成身心疲惫，所有这些都会体现在质量严重下滑这一结果上，并最终走向衰退。
所以我们可以理解在某些特殊时期优先追求成果的必要性，但追求有效才是我们最应当要去追求的目标，也是检验我们工作业绩的标准，简单粗暴先干了先有成果再说的工作模式仅仅是权宜之计。在度过生存期后就应当倡导公司所有人员朝着有效性的目标去追求， 宁愿慢一点，也要一次性把该做的事情做正确。
为何在度过生存期后，要特别强调做事情的有效性文化？随着企业规模的不断扩大，工作会变得越来越复杂，想要交付一个成果就会涉及到更多的流程节点和更多的要素。这种情况就需要梳理并优化流程、建立各项管理体系，并逐步调整之前做事的方式，要求在一开始就朝着有效性的目标工作，否则表面上是有成果，但因为很多成果的无效性，造成大量的返工，无端的增加时间成本和物质成本。
当然，有效性并不是一开始就能做到的，这需要大量的时间更需要大量的实践。所以，可以采取在先满足成果的基础上做到逐步的有效性。还是刚刚那个例子，由于没有设定严格的招聘规范要求，招聘到位的人员出现不合格的概率会很高。想要减少这种现象的发生，最好的方式就是要求招聘工作要有效。因而，在招聘工作继续开展的同时，在先保证成果的情况下，持续进行招聘工作有效性的建设，例如挑选并安排面试官的面试技能培训、构建合适的面试流程并严格执行、开发面试笔试的试题库、建设候选人资料库等等，并在以后的面试过程中，有序按照已建设好的要素开展工作，以便能保证其招聘到位的人员是按照有效性的要求进行，并逐步过渡到所有候选人都要按照流程按照规则，也即是有效性的程序进行招聘录用。
